吴某与上海某公司签订劳动合同，合同中约定吴某的工资为2000元，其中，基本工资 1500 元，岗位津贴500元，奖金根据绩效考核情况确定是否发放。合同中还约定员工经过审批确需加班的，公司以基本工资作为加班费计算基数。另外，公司还发放交通补贴100元/月，通讯补贴60元/月和午餐补贴240元/月。2009年“十一”期间，吴某根据公司的要求在10月1日、2日、3日加班3天。后吴某领取10月份工资时，发现公司并未支付相应的加班费，于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付加班工资。
审理结果：庭审中，吴某认为自己在“十一”国庆节期间加班，公司应当按照工资标准的300%支付加班工资。当月吴某的奖金为1000元，过节费500元，故要求公司支付加班工资为(1500+500+100+60+240+1000+500)÷21.75*3*300%，共计1613元。
公司认可吴某加班的事实，但仅同意按照劳动合同中约定的基本工资为基数支付加班费，即1500÷21.75*3*300%，共计620元。劳动争议仲裁委员会经审理，认定吴某加班成立，公司应当按劳动合同约定的工资标准向吴某支付加班费，即2000÷21.75*3*300%，共计827元。
点评：本案的争议焦点在于加班费的计算基数问题，如何确定，实践中各地的规定和做法不太一致。本案发生在上海，根据《上海市企业工资支付办法(2016年修正)》第9条的规定，计算加班费的工资基数，“劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。”本案中，合同中约定的月工资为2000元，包括基本工资和岗位工资，因此，虽然合同约定仅以基本工资，即1500为班费基数，但仲裁委员会认定加班费计算基数应包括岗位工资。至于交通、通讯和午餐补贴等企业可自行决定给付的福利，数额及支付与否均不确定的奖金，由于双方对于加班费计算基数有明确约定，因此，仲裁委员会未支持上述收入纳入加班费基数。
关于加班费的计算基数，是进行加班费核算时一个特别重要的问题，也是实践中的一个争议焦点。一方面，国家的相关法律法规和部门规章众多，但又缺乏实际操作性;另一方面，各地方出台的规定和实际做法与国家的规定不尽相同，也使得实务操作中存在冲突。
比如，《劳动法》第 44 条规定，用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例支付职工加班工资。原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条又对“劳动者正常工作时间工资”做了进一步的解释，即所谓“劳动者正常工作时间工资”，是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。同时，《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第1条也规定，《工资支付暂行规定》中第13条有关加班工资的支付中所称的“按劳动合同规定的标准”，系指“劳动合同规定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准。”
可见，加班费的计算基数，原则上可以按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准确定。但是，用人单位和劳动者是否能就加班费的计算基数作出约定，如果未作约定，也未约定工资标准，应如何确定加班费的计算基数呢?实际操作中，各地又针对上述问题做了进一步细化和明确，但内容不同。
根据各地的规定和相关司法实践，我们就加班费计算基数的实务操作，总结以下几点提示:
(1)法律允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入，在实行结构工资制的企业，应至少包括基本工资和岗位工资。对于奖金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。
(2)约定以基本工资或最低工资标准作为加班费的计算基数的将不会得到支持。
(3)如果劳动合同和集体合同均未对加班费计算基数和劳动者工资标准作出约定，北京、广东等地倾向于以劳动者本人正常工作时间所获得的全部应得工资作为加班费的计算基数，包括:工资、奖金、津贴和补贴等福利。上海、浙江等地倾向于以上述全部应得工资的70%作为加班费的计算基数。
